과학적 관리론, 관료제이론, 인간관계 이론에 관한 비교

 

 

 

Ⅰ. 서론

현대 복지국가에서 사회복지는 계획적인 원조와 조직적인 활동이므로 공식적인 조직을 통해 이루어진다. 사회복지업무는 조직의 맥락에서 계획되고 실천되기 때문에 사회복지 행정조직이 어떻게 구성되어 있는가에 따라 사회복지서비스의 효과성과 효율성이 좌우된다. 사회복지조직을 연구하는 모든 이론들은 다양하고 때로는 상호 모순되는 경우도 있지만 결국 사회복지조직을 잘 운영해서 생산성과 효율성을 높이려는 데 그 목적이 있기 때문에 끊임없이 연구되고 사회복지조직의 현장에서 적용되고 있는 것이다. 사회복지 목표달성을 위한 수단으로서의 조직을 효과적으로 사용하려면 우선 그 가능성과 한계성에 대한 이해가 필요한 가운데 이에 본 소고에서는 사회복지행정에 있어서 전통적 조직이론 중 과학적 관리론과 관료제 이론과 인간관계이론에 대하여 비교 고찰하려 한다.

 

Ⅱ. 본론

 

1. 과학적 관리론

과학적 관리론은 최소의 비용으로 최대의 생산효과를 산출한다는 원칙하에서 개개인의 기본동작에 대해 그 형태 및 소요시간을 표준화하고, 적절한 1일 작업량을 구성하여 과업의 기준을 정하는 관리과학화를 의미하는 것으로, 생산과정에 있어서 필요한 지식과 기술을 적절히 활용하고 작업수행에 있어서 낭비와 비능률을 제거하여 최소노동과 비용으로 최대의 생산효과를 확보할 수 있는 방법을 찾아내기 위한 이론이다. 이는 미국을 중심으로 생산과정, 조직경영, 국가기능의 영역까지 행정능률의 향상수단이 된 이론으로서, 테일러 등이 주장하였다. 기본적으로 과학적 관리론은 목표설정, 과학적 분석, 관리원칙의 수립, 그리고 경제적 보상 등 4가지가 순차적으로 진행되는데, 먼저 목표설정은 조직이 달성하고자 하는 목표를 설정하는 단계로서 지적장애인을 대상으로 30% 이상 사회적 정상화를 추구하는 것 등이 그 예이다. 기본적으로 과학적 관리론은 과학화, 객관화, 분업화 등을 통한 행정의 능률성을 중시하였으며, 경제적. 합리적 인간관을 전제로 한 X이론을 주장하여 기계적 능률성을 강조하였다.

 

2.관료제 이론

현대사회로 접어들면서 조직이 크게 증가하고 있고 조직의 유형도 다양해지고 있으며 조직의 규모가 거대화하고 조직의 구조가 복잡해짐에 따라 이들 대규모 조직을 효과적, 효율적으로 관리 운영하기 위한 이론이 필요하게 되었는데 이에 대한 대답으로 관료제 이론이 등장하게 되었다. 막스베버의 주된 관심은 특정 개인이 자신의 행위에 부여하는 주관적 의미다. 그는 인간의 행위를 목적 합리적 행위, 가치 지향적 행위, 정서적 행위, 전통적 행위의 네 가지 유형으로 나누고 근대화가 진행될수록 인간의 행위는 의도적이며 목적지향적인 합리적 행위인 목적 합리적 행위가 늘어난다고 주장하였다. 즉 그의 연구의 초점은 외형적 형태가 아니라 사회적 행동, 즉 사회적 목적을 가지고 행하는 의도적 행동을 이해하는 이해의 해석학인 것이다. 이후 그의 이론은 외형적 행위의 내면적 성격을 규명하고자 하는 조사방법의 메커니즘의 시초가 되었는데 이는 조사 대상자에 대한 조사라는 방법을 사용하여 행위 대 행위간의 인간관계를 규명하여 법칙을 도출하는 방법이다. 인간이 목적 합리적 행동에 의해 행동이 지배됨에 의해 인간들로 구성되어 있는 조직 역시 목적 합리적 성격을 가지게 된다. 이에 따라 목적합리성에 의한 조직구조인 관료제조직이 나타나게 되는 것이다. 막스 베버의 이념형 관료제는 능률성, 예견성, 객관성, 합리성, 완전성, 일관성 등을 특징으로 하지만, 그 특징들은 구성원들의 행동방식에 영향을 미치며 그들의 행위는 순기능적 혹은 역기능적이 될 수 있다.

 

3. 인간관계이론

인간관계이론은 고전이론에 대한 반론의 방법으로 출발하여 발전을 거듭하며 현대조직이론의 형성과정에 지대한 영향을 미쳤다. 고전이론의 결함을 보완하기 위해 개발된 이론으로서 미국의 메이요 교수 등이 호손(Hawthorne)공장에서 실험 결과 나타난 이론이다. 이 실험에서 밝혀진 결론과 조직에 대한 인간주의적 접근 방법들의 공통점은 조직의 효과성은 조직의 목적과 업무자의 개인적인 요구들 간에 상호보상성이나 일치성에 의해 결정되는 함수라는 것이다. 또한 조직 관리자의 리더십이 하급자들의 직무 수행과 직무 만족도를 결정하는 중요한 요인이 되고 행정관리자의 슈퍼비전 능력이 조직원들의 조직에 대한 헌신 정도를 차이 나게 한다고 보는 것이다. 결국 실험을 통해서 얻은 결론은 물질적 환경의 조정이 더 높은 생산성을 유발하지 않으며 오히려 노동자들이 감시당하고 있으며 그들의 팀 작업이 보고되며 비교되고 있다는 것을 증명하였다. 결국 사회적 환경에서 개인 상호 간의 효과가 물질적 환경에 관련된 요인들보다 훨씬 강력한 생산성 증대를 위한 힘이라는 것을 발견하게 되었던 것이다. 이 인간관계이론은 인간측면의 중요성을 부각시켜 조직이론의 발전에 큰 공헌을 한 이론이라 할 수 있다.

 

 

Ⅲ. 세 가지 이론의 비교

 

1. 과학적 관리론의 특징

첫째, 과학적 관리론은 분업화를 통해 생산성을 향상한다는 입장이며 대표적인 학자는 테일러이다. 둘째, 주요 원리는 시간연구와 동작연구, 성과급의 원리, 계획과 작업 수행의 분리, 과학적 작업 방법의 원리 등이다. 셋째, 기계적 능률관을 강조하고 행정에서의 낭비 제거를 목적으로 한다. 넷째, 행정의 능률을 추구하다 보니 민주적 목표와의 조화를 무시하게 되고, 인간소외 현상을 낳는다는 비판을 받게 된다.

 

*장점: 20c 대량생산에 기여함.

* 단점: 조직을 폐쇄적으로 함. 즉 환경적 요인의 영향을 무시함. 환경은 언제나변 하지 않는다는 전제. 사회복지조직은 외부환경(지역사회)에 영향을 받으며 생각과 수행이 분리되어 상호 일치하지 않을 경우 문제발생하며 관리자의 작업자에 대한 관리로 비인간화와 소외가 발생하며 행정관리자만 책임을 부여 함으로서 엘리트 주의적이며 사회복지는 참여지향적 서비스 제공하고 조직을 갈등과 분화가 없는 협동체계로 본다. 또한 구성원을 금전적인 것으로만 유인함으로서, 작업자의 인간적 요구를 무시하는 경향이 있다.

 

* 사회복지조직에 과학적 이론 적용

① 환경적 요인에 의한 조직의 목적과 구조에 미치는 영향 간과

② 위계적 구조로 인해 상부와 하부의 의견 불일치 : 문제 발생 소지

③ 관리주의적 관점 강조로 작업자들의 비인간화와 소외 현상 발생

④ 과학적 업무분석 적용 의문 : 업무의 특수성, 표준화가 어렵다.

⑤ 사회복지 조직의 목표가 모호 : 생산성과 효과성의 대비

⑥ 의사결정과정이 상이 : 과학적 관리론 관리자, 사회복지 조직은 전 직원 참여

⑦ 조직 구성원의 협력 체제를 가정, 워커와 클라이언트의 가치를 외면

 

2. 관료제 이론의 특징

첫째, 공적인 지위에 기반을 둔 위계적인 권위구조로써 지위에 따른 권위를 규정하는 규칙의 체계와 분명한 책임소재가 되어있다.

둘째, 조직과 규정이 상세하게 기록된 성문화된 체계이다.

셋째, 고도로 전문화된 업무상의 분업과 함께 비정의적이며 비인격적인 조직체계이다.

넷째, 기술적 자격에 기반을 둔 신분보장과 함께 유급직원에 의한 관료의 충원이 이루어지며 정책과 행정결정의 분리가 되어있다.

 

* 장점: 일상적 과업을 위해서는 가장 효율적이고 합리적이다.

* 단점: 틀에 박힌 업무를 수행하는데 효과적이고 합리적인 모형이지만 사회복지조직의 과업의 다양성을 고려하지 않으며 위계적 권위와 규칙에만 의존함으로써 조직을 통제 함으로서 직원의 창의성과 부족하고 비민주성이 존재하며 클라이언트의 비인간화와 소외 초래되며 서비스 전달의 융통성 배제로 성과중심의 비인격적 방법으로 직원을 평가한다.

 

* 사회복지조직에 관료제이론 적용

① 법칙과 규제로 인한 비인간적 관계, 융통성 결여 등 발생한다.

② 사회복지 조직의 복합적이고 다양한 욕구를 지닌 클라이언트에게 비적합하다.

③ 사회복지 조직에서는 일련의 규칙과 법규보다는 전문직의 규범에 따라 행동한다.

④ 공공부조 업무는 계층적 구조가 적당하고 사회복지 조직의 합리화에 유리하다.

⑤ 위계질서에 의한 업무 통제에 비효과적으로 하위 워커가 제시하는 서비스 전달을 알 수 없다.

⑥ 서비스 전달 체계 경직화, 법과 규제로 인한 직무 의욕 상실, 서비스 대상자들을 소외한다.

 

3. 인간관계이론의 특징

첫째, 근로자의 작업능률은 물리적 환경조건에 의해 좌우되는 것이 아니라 집단 내의 동료 또는 윗사람과의 인간관계에 의해 크게 좌우된다.

둘째, 조직에는 비공식 집단이 별도로 존재하는데 이 비공식 집단은 개인의 태도와 생산성에 강력한 영향을 미친다.

셋째, 근로자는 개인으로서가 아니라 집단의 일원으로서 행동하며, 집단내의인간관계는 일련의 비합리적, 정서적 요소에 따라 이루어진다.

넷째, 근로자는 경제적인 욕구나 동기에 입각한 합리적 행동보다도 비경제적 요인인 사회적, 심리적 욕구나 동기에 입각한 행동을 중시한다는 것이다.

 

* 장점: 휴먼서비스업에 초점을 둔다.

* 단점: 사회복지조직의 워커 능력 극대화를 위해서는 환경적 요인이 중요하다. 그러나 이는 실질적인 만족을 주지 못한다.

 

* 사회복지조직에 인간관계론 적용

① 사회복지 조직 속에서 중요시하는 대인관계 기술, 클라이언트 노력과 동기 부여 등의 요소들이 인간관계론의 기본 관점과 부합한다.

② 사회복지 조직의 효과성은 조직 목표에 대한 클라이언트의 동기, 태도 및 헌신 여하에 달렸는데, 인간관계가 효과성의 증대에 중요한 역할을 담당하고 있다.

③ 자아의 활용은 사회복지실천에 매우 중요, 사회복지사와 클라이언트 간의 관계에 영향을 미치는다는 점에서 인간관계론의 적합성이 있다.

④ 비공식적인 조직은 사회복지 조직에서 기본적으로 많이 적용되는 이론적 모형이다.

 

 

Ⅳ. 결론

과학적관리론은 표준적인 작업조건 속에서 매일의 최고과업을 수행해야 하고, 성공에 대한 고임금 적용과 실패했을 경우는 손실 처리하는 것이다. 조직 구성의 기본적인 인간을 어떠한 관점으로 보느냐에 따라서 다양한 조직 관리전략이 나오게 된다. 과학적 관리론은 경제적 인센티브에 민감하게 반응하는 인간의 속성을 효과적으로 이용한 조직론이라 할 수 있으며 관료제이론은 상하급 관계라는 합리적이고 비인격적인 규칙에 따라 움직이는 것이 특징이다. 전통적 지배유형(봉건세습제)에서 상하급 관계는 인격적이었으며, 권위가 정당성을 얻는 데는 전통은 신성한 것이라는 믿음만으로 충분했다. 반면 관료제에서는 올바른 절차를 통해 행정규칙을 시행하는지에 대한 믿음으로 권위가 정당화되며, 관료는 명령을 내리는 특정 개인이 아니라 비인격적인 명령, 높은 지위에 대해 충성한다. 그리고 인간관계이론은 조직의 인간적인 측면을 부각시켜 개인 활동을 이해하는데 중요한 기여를 하였고 사회복지조직의 관리자들에게 크게 각광을 받았다. 그러나 이 이론은 조직 내 인간의 심리사회적요인을 지나치게 강조한 나머지 조직 내에서 인간의 정치경제적 과정을 경시하였다. 조직의 효과성은 조직의 목적과 업무자의 개인적 욕구들 간의 상호보상성이나 일치성에 의해 결정되는 것이라 할 수 있으며, 사회복지조직에서는 민주적 환경을 조성하는 리더십이 조직의 생산성을 높이는 것이라 볼 수 있다. 사회복지조직과 관련된 모든 실천이론은 장점과 단점을 공유하고 있음은 지금까지 살펴본 바와 같다. 이들 이론의 실천은 지식이나 이론들을 자신이 알고 있거나 모르고 있는 데서 오는 문제가 아니고, 그것을 구체적으로 현장에서 어떻게 실천하느냐 하는 것이 관건이라고 생각한다.

 

 

 

참고문헌

 

1. 양승일, 「사회복지행정론」, 양서원, 2014

2. 신복기 외 2인, 「사회복지행정론」, 공동체, 2008

3. 최성재,남기민, 「사회복지행정론」, 나남출판, 2006

4. 한동일 외 6인, 「사회복지행정론」, 양서원, 2009

5. 신창식, 「사회복지행정론」, 교육과학사, 2013

6. 강용규 외 3인, 「사회복지행정론」, 청목출판사, 2008